Profile
医療・ヘルスケア業界 M.Eさん
大学卒業後、人材業界で営業としてキャリアをスタート。営業として約6年経験を積んだ後、人事領域へ転身し、現在は通算で6〜7年ほど人事に携わる。中途採用から人事のキャリアを始め、その後は人材育成や組織開発にも領域を広げ経験を積んできた。現在はヘルスケア領域のPEファンドで、人事ヘッドとしてグループ約150名の組織を統括するとともに、約40社・8,000名規模の投資先企業に対する人事ディレクションを担っている。
※経歴はインタビュー時点(2026年2月)のものです。
「なんとなく」を脱し
経営層に届くロジックを確立したかった
− 受講の動機やきっかけを教えてください。なぜ受講を決意されたのでしょうか。
今の会社は約150名規模ですが、いわゆる「300人の壁」に向かうフェーズにあり、人事課題が一気に顕在化してきました。私は人事ヘッドという立場ですが、社内に自分以上に人事に詳しいメンバーがいない環境で、正直なところ「なんとなく」進めている部分もありました。
経営層にも人事バックグラウンドのあるメンバーはいなかったため、人事施策をロジックやフレームワークに落とし込み、定量的に説明する必要性を強く感じていました。特に弊社はPEファンドという性質上、経営層は数字に非常にシビアです。人事施策を単なる「思い」ではなく、体系的なフレームワークやロジックに落とし込み、定量的に説明する必要性を痛感し、包括的な「人事の思考体系」を学び直そうと決意しました。
専門特化型の資格取得も検討しましたが、今の自分に必要なのは包括的な人事の思考体系だと考え、受講を決めました。
事業成長にコミットするHRBPの視点と
People Analyticsによる課題の可視化
− 受講期間を通じて、講座の中で特に印象に残っているテーマはありますか。
特に印象に残っているのはHRBP養成講座とPeople Analytics講座です。
HRBP養成講座では、Day1で全体像やフレームワークがまず非常に整理されていて、「人事がいかに事業成長にコミットするか」という視点がクリアになり、ビジネスと人事をどう接続するのかが非常に腹落ちしました。過去の理論や事例が整理され、フレームワークとして提示されていたので、自分の中で散らばっていた知識が一本の線でつながった感覚がありました。
また、Day3のパフォーマンスマネジメントの考え方や、評価をどう設計し運用していくかという話は、まさに自社の一番の課題でした。評価制度を整えるだけでなく、評価と育成をどう接続させるのか。その設計思想が整理されたことで、「これは早急に着手すべきだ」と具体的なアクションイメージまで持てたのが大きな学びでした。
People Analytics講座は、以前統計を学んだ経験があったものの苦手意識が強い分野でしたが、圧倒的に分かりやすかったです。講義内で使用するExcelのタブに回答例があり、動画を止めたり見返したりしながら確認できたので、理解が追いつかなくなることがありませんでした。特に「入社・活躍・定着」をデータで捉える視点は、自社の現状を振り返る大きなきっかけになりました。
アカデミックに寄りすぎない「実務直結型」の設計
− 講座の魅力について。魅力に感じた点は何でしょうか？
一番の魅力は、アカデミックに寄りすぎず、実践に直結する設計になっている点です。私は大学院にも通っていましたが、どうしても理論中心になりがちでした。一方でこの講座は、「現場でどう使うか」に重心が置かれていて、ケーススタディも豊富でした。学んだ翌日からアウトプットできる設計になっていると感じました。
また、資料が非常に充実している点も大きな魅力です。HRBP養成講座の資料は各回80ページ以上あり、単なる講義用スライドではなく、今後も繰り返し参照できる実務資産になっています。動画で理解し、資料で復習し、必要なタイミングで見返す。この循環が自然に回る設計になっているのはありがたいです。
さらに、最終課題として提言資料を作成する機会があったことで、学びを本業に直結させることができました。宿題というより、自分の会社を前進させるためのアウトプットになった点が非常に良かったです。
− 受講前と受講後で、ご自分の知識力や考え方、マインドなどに変化は
ありましたでしょうか。具体的な変化がありましたら教えてください。
受講前は、制度設計や組織開発を「役割として」進めている感覚があり、ロジックが十分かどうか自信を持てない部分がありました。受講後は、フレームワークを活用して考えられるようになり、施策の進め方や構造の整理が格段にスムーズになりました。特にパフォーマンスマネジメントや評価制度は自社の弱みだと再認識し、早急に整備すべきテーマとして具体的なアクションを検討しています。
また、People Analyticsの視点から、自社は在籍中のデータが圧倒的に不足していることに気づきました。入社時や退職時のデータはあるものの、「活躍している人は誰か」を分析できる基盤がない。つまり、選抜して入社した人が、その後どのように活躍し、パフォーマンスを上げているのかを分析できる状態にないということです。まずは取得すべきデータの設計から始める必要があると分かり、経営陣ともその重要性を共有できたことが、今後の人事戦略を考えるうえでの重要な一歩になっています。
また最終課題のためのインタビューを経営層に行ったところ、人事領域への関心が高まり、「人事も数字で見なければいけない」という危機感が生まれました。人事が経営テーマとして前向きに議論されるようになったのは、大きな変化だと感じています。
人事キャリアの土台を築くなら
早ければ早いほどいい
− 最後に、Every HR Academy Platformをご検討されている皆様にメッセージをお願いします。
人事領域でキャリアを積みたいのであれば、間違いなく受ける価値はあると思います。大学院に通えば100万単位の投資になりますが、この価格でここまで体系的かつ実践的に学べるのは、費用対効果が非常に高いと感じました。
正直、もっと若い頃、人事を始めたタイミングで受けたかったです。早ければ早いほど、自分の人事キャリアの土台が強固になると思います。
