面接の“型”を学ぶだけではない。
自社に合った採用のあり方から考える面接官トレーニング

with 稲畑産業株式会社様

高橋様

まず、非常に重要な企業活動だと思っています。私自身は、営業本部に20年弱所属し、３か国に駐在と様々な経験を積ませて頂いたのですが、その経験を通じてヒトの重要性をより強く感じるようになりました。その過程で、公募制を利用して人事室に異動し、グローバル人事と人財開発を担当しています。

新卒採用というと会社からすると「伝統行事」と見られがちですが、実際には、どんな人を採用するかについて人事が意図を持って向き合わないと、現場で勝負できなくなっていくと思っています。毎年が勝負だという感覚で、少しでも良い方を採用したいと考えています。

本多様

実は私も営業に10年ほど所属しまして、元々教育免許も持っており人材育成など人に関わる領域に興味を持っていました。その中で、縁あって人事のポジションがあり異動してきたという背景があります。キャリア採用も経験したことで、新卒採用の意味や意義をより強く感じるようになりました。新卒社員は、良い意味でまだ何色にも染まっていない状態で入ってきます。その人たちが会社に馴染み、文化を受け継いでいく。稲畑産業の文化を継承していくうえでも、新卒採用は欠かせないと感じています。

高橋様

やはり「人」を重視している会社だと思います。能力や頭の良さももちろん大切ですが、最終的には人柄や人間性をかなり重視して採用してきました。自分自身も、面接をする中でそうなっていると思います。

本多様

当社では、長く採用に関わってきたベテランから、中堅・若手まで幅広いメンバーが面接官をします。ただ、私はその方々が実際にどんな面接をしているのか、何をチェックしているのかを見たことがありませんでした。ある意味、個人に任されていた部分が大きかったんです。

面接官が変わると、面接のやり方も採る人も大きく変わってしまうかもしれない。それは組織としてどうなのだろう、という問題意識がありました。長年採用をやってきた方が、どんな目線で応募者を見ているのか。そこを蓄積して共有できれば、もっと良い採用につながるのではないかと思ったのがスタートでした。

私も本多も営業出身なので、「この人は自分たちの後輩にいそうだな」「この人は面白そうだな」という感覚はあります。ただ、それを言葉にしようとすると、うまく説明できない。それを言語化して共有できたらいい、というのは一つのテーマでした。

あります。分かりやすく言えば、元気で人当たりの良い応募者を高く評価する人もいれば、論理的に説明できる頭の良さを重視する人もいる。両方を持っていれば高評価になりますが、どちらかに特徴がある場合、面接官によって評価が変わる可能性はありました。

本多様

トレーニングを通じて、改めてバイアスの存在も意識しました。自分なら厳しく見てしまうタイプの応募者が、別の人から見たらすごく良い応募者かもしれない。個人の好みだけで判断しないためにも、まず自分たちが何を見ているのかを知る必要があると思いました。

本多様

きっかけは「構造化面接」というキーワードでした。社内で「構造化面接をやってみたらどうか」という話があり、調べたのですが、実際にトレーニングまで提供している会社はそれほど多くありませんでした。その中でEveryさんを見つけて、問い合わせをしました。

高橋様

最初の説明のときに印象的だったのは、Everyさんが「これをやりましょう」「絶対このトレーニングを使ってください」というスタンスではなかったことです。こちらの状況を聞いたうえで、「やるとしたらこういう選択肢があります」と話していただいた。無理に売り込まれている感じがなく、こちらの事情を真剣に聞いてもらえている印象がありました。

本多様

当社の選考では最初に人事面接があり、その後に営業面接、最終面接へ進みます。人事面接では、まず人事として一定の見極めを行い、その後の営業面接では社風との相性や各部門が求める部分を見てもらいたいという考えがありました。その意味でも、まずは人事から始めるのが良いと思いました。

本多様

とても良かったと思います。一番感じたのは、「普段、こういう話をしていなかった」ということです。長く採用に関わってきた方や人事室長が、こういう思いで採用をしていたのか、こういうところを見ていたのか、と初めて知ることもたくさんありました。

高橋様

例えば「積極性」という同じ言葉でも、人によって捉え方や評価するポイントが違う。一方で、それぞれが「こういうところが大事だよね」と出し合っていくと、最後は「これって言っていることは同じだよね」と収束していった。最初から答えを決めるのではなく、一度みんなの考えを出してみたことが面白かったですね。

本多様

私は思った以上にいろいろな意見が出たことに驚きました。それでもまとめると、ある程度形になる。「次にやるべきことが見える」という感覚があって、あのディスカッションは本当にやって良かったと思います。

高橋様

おっしゃる通りですね。当社は1年目に管理部門、2年目に営業部門を経験し、その後に本配属となるローテーションがあります。営業部門の中でもセグメントごとに色が違うので、良い応募者がいたときに「どこでも活躍できる人なのか」「ある領域で特に強みを発揮する人なのか」は常に悩みます。オールラウンダーだけを採ればいいわけでもありません。だからこそ、共通するベースをどこに置くのか、今回の取組みで議論できたことは良い機会でした。

本多様

そうですね。高橋が申しあげたとおりですが、私個人では、その人が本当に本心で話しているのかはかなり意識します。「配属先はどこでも大丈夫です」と言っていても、実際はその覚悟の程度は個人によって異なります。上辺だけで話していて、入社してから「思っていたのと違った」となるとミスマッチにつながるので、そこは深掘りして聞くようにしています。

本多様

当社は、「人事室全体で採用活動をする文化」が昔からあるんです。人財開発部、人事厚生部、グローバル人事部など、所属を越えた多様なメンバーが新卒面接に関わってくれます。さらに、若手社員は入社後早々に会社説明などのプレゼンテーションなども担当しており、今回のディスカッションやトレーニングにおいても、採用担当や管理職のみで閉じるより、人事室全体で目線を合わせた方がいいと思いました。若手社員にとっては、経験のある人が何を見ているのかを知る良い機会になったと思います。

本多様

ロールプレイは特に印象に残っています。ずっと採用を経験してきた課長が目の前で面接をしてくれたのですが、質問の鋭さや見方を、ある意味初めて体感しました。他の人ともロールプレイをする中で、人それぞれの良さや特徴がすごく出ることを改めて実感できたのは、良い経験でした。

また、若手にとっては、もっと基礎的なところも大きな意義があったと思います。聞いてはいけない質問や面接の進め方、アイスブレイクからどう入るのかなど、型を知ることで「やりやすかった」という声がありました。こうした学びは、面接だけでなく、採用イベントで応募者と接する際にもつながると思います。

本多様

今年は採用全体もうまくいった感覚があります。内定を出した応募者も辞退が少なく、営業面接の担当者からも「去年より応募者の質が良くなった」という声がありました。もちろん、すべてがトレーニングの効果だとは言えませんが、人事で見る目線や見極め方をそろえたことも、一つの要因だったのではないかと感じています。

本多様

加えて、「面接中の迷いが軽減された」と強く実感しています。以前は応募者一人ひとりに合わせて、その場で質問を考え、臨機応変に進めていたので、毎回これでいいのかな？と悩み、かなり疲労感があったのです。

今回からは、トレーニングで学んだ基本の流れを参考に、標準化できる部分はある程度統一しつつ、深堀りの部分を応募者に合わせてカスタマイズしていきました。このプロセスにすることによって疲労感が大きく軽減されました。

高橋様

私自身も多くの面接を経験する中で、本質的に応募者の方の個性を聞き出せているか、という点には問題意識がありました。トレーニング中のレクチャーとロールプレイングを通じて、深堀に対する考え方が大きく変わったと思います。

同じような経験を話していても、「何をやったのか」だけではなく、「なぜそうしたのか」「どういう思いだったのか」をもっと掘り下げていい、むしろ掘り下げるべきだと学び実践してみたところ、これまで以上に応募者を深く理解できるようになったと思います。

高橋様

いました。良い意味でも悪い意味でも、変わりますね。

本多様

深く聞いていくと、本人の内側から出てくる言葉が見えてきます。「これは本当に本人が言っているんだな」と感じたり、「こういう経験があるなら、この人は当社に合いそうだ」と思えたり、逆に違和感が見えたりする。判断のヒントが出てきやすくなったと思います。

本多様

評価シートを変えたことで、「ここは見なければいけない」という意識が生まれたのはとても良かったと思います。実際に使ったからこそ、どこを改善すべきかも見えてきました。
今回は点数を参考として付けましたが、項目によっては「全部を見るのは難しい」「どう点数を付ければいいのか迷う」という声もありました。1や5は付けづらく、どうしても中間の評価に寄りやすい。ここはブラッシュアップが必要だと感じています。

本多様

評価の付け方や運用方法は、まだまだ改善の余地があります。また、深掘りは一度トレーニングを受けただけですぐ身につくものではなく、習熟度や経験も必要だと感じました。人事の質として、面接のレベルをさらに上げていきたいです。

高橋様

もう一つ大切なのは、自分たちが採用時にどう評価した人が、入社後に実際どう活躍しているのかを振り返ることだと思います。「この観点で採用したけれど、本当に合っていたのか」を追っていく。それを続けていくことで、評価基準もさらに当社にマッチしたものになっていくと思います。