株式会社メルカリ　D&I Strategy Teamマネジャー　宝納 弘奈 さん　

大学卒業後、アメリカの大学院で専門的な訓練を受け、カリフォルニアのNPOや大学で異文化コミュニケーションのトレーナーとして勤務。その後、2018年に株式会社メルカリの通訳・通訳チームへ入社。2019年、社内にD&Iチームを立ち上げ現在に至る。

※経歴はインタビュー時点のものです。

全社のD&Iを推進し、人事プロセスの構造的な格差を埋める役割を担っています。人事のあらゆる課題に対し、リーダーシップを巻き込んで解決していく仕事です。

メルカリはアプリの会社なので、D&I推進の中には、「あらゆるバックグラウンドのお客様にとっても使いやすいか」を問題提起する役割もあります。

上司から勧められました。また、同僚がHRBP養成講座を受講しており、毎回、セッションで学んだ話をしてくれていました。報酬体系の話など、今までしっかりと学んだことがない人事の分野を体系的に学ぶことができると聞き、ぜひ受講してみたいと思いました。

人事に関する業務経験は３年半くらいですが、自分が理解できていない人事の分野が明確になりました。毎回、テーマが異なる講義を聴き、ついていけていないということは、わかっていないのだなと実感しました。

D&Iの推進には、採用、労務管理など、人事で行われている全てのことがわからないと各チームと連携・推進をしていけません。また、弊社は、部署異動や組織変更が非常に多いため、専門知識は仕事をしながら学ぶというケースも多いです。よって、それぞれのチームが、どのような仕事をしているのか、知識のギャップを埋めて相互理解をしていくことが大切だと改めて思いました。

加えて、弊社のD&I推進メンバーたちがHRBP養成講座を受講し、共通の知識をある程度持ったうえで、業務を進めて行くことの重要性を感じました。

特に印象に残っているのは、３つです。

１つ目は、「採用の原則」です。効果的な面接の仕方や構造化面接、候補者の何を優先して採用すべきかなどがよくわりかました。弊社では、“カルチャーフィット”を採用方針としていたことがありましたが、現在は“カルチャーアッド”へシフトしています。暗黙知になりがちな“カルチャーフィット”ではなく、あらゆる人が理解・認識できるよう、どのような“カルチャー”なのか、具体的にどういう人を採用したいのかなど、もっと言語化する必要があることがわかりました。

２つ目は、「金銭的な報酬と非報酬、報酬の概念」です。報酬金額に対して本人が満足しているか、いないのかではなく、その報酬を本人が「どう思っているのか」が大切だと学びました。この概念は、マネジャーとして報酬のロジックを説明する際にとても重要だと感じました。

３つ目は、「ピープルアナリティクス」です。以前受けたことがある研修で同テーマを受講したのですが、分析手法などのテクニカルな話が多い印象でした。本講座では、データをどう扱うかの考え方や単年・経年・要因分析を学ぶことができ、分析のレベルや目的を理解せずにやっていたことに気づかされました。

人事担当者として必要なボキャブラリーが増えたと感じています。どのような言葉で話したら、相手にわかりやすく伝わるのか意識するようになりました。

例えば、採用面接のHOWの部分を具体的に説明できるようになりました。今までは、漠然とした課題を抽象的にしか説明できなかったのですが、本講座の受講後は、端的に説明できるようになったと実感しています。

また登用制度のアップグレードについても、「なぜ、アップグレードしないといけないのか」を“あるべき姿”のフレームワークを使うことで納得感ある説明ができるようになりました。

D&I推進とは、他の部署や他チームに伴走しながらより良い業務の進め方を提案していく仕事です。

自組織の動きを見て、どこがブロッカーになっているのかに気づきやすくなったという点も大きな学びですね。

HRBP養成講座は、組織のよくある課題をわかりやすく解剖してくれるので、課題の本質を深く学ぶことができます。各セッションでは、人事領域のさまざまなテーマを深堀してくれるため、“人事”の全体像や自社の課題をよく理解することができます。

私もこの講座を受講し、日本の人事制度の背景や成り立ちなどを理解できました。人事を担当されていて、自組織の具体的な課題がよくないのかがわからないという方には、ぜひおすすめしたい講座です！