Profile

株式会社リコー 人事部 HRBP室

大学卒業後、日立ハイテク(HITACHIのグループ会社)に入社。配属後から、人事部で工場の人事やタレントのサクセッションプラン、労使交渉、処遇などを経験。2018年10月にRICOHに入社し、人事を担当。

※経歴はインタビュー時点のものです。


HRBPとして
知識・経験の“ムラ”をなくし、
事業成長に最適なソリューションを
提供したい

− まず、今のお仕事について教えてください。

前職ではHRBPとまではいきませんが、工場の人事やタレントのサクセッションプラン、労使交渉、処遇など幅広く担当していました。その経験を活かして、RICOHでは、入社当初より処遇を担当し、2021年の4月から部門別のHRBPとして人事領域全般を担当しています。

− 受講のきっかけを教えてください。

HRBPという形での携わり方が初めてなのですが、私の過去の経験では人事機能の中で強み弱みがあります。処遇のところは経歴が長いので強みだと思いますが、他方に弱みがあったり、やることは分かっていても「なぜやるのか?」という背景の知識がなかったりと、ばらつきがあることを担当する部門と話していても感じていました。

HRBPとしての役割は、どちらかというとソリューション提供だと思っています。例えば、人員が足りなくて困っていたら、採用するのか、社内で異動させるのか、そもそも「人員が真には必要ないのではないか」と判断するのか、というような選択肢を考える上で、人事の各機能を横断的に理解している必要があります。その上で、それらを組み合わせたソリューション提供ができないか、自分のこの「ムラ」をなんとかしたいなと思っているところに、その解決が期待できそうだと感じ、受講を決めました。

自分の中の「壁」が一つ壊れた音がした

− 印象に残っている講義を教えてください。

全部印象に残ってはいますが、一番は特別講義ですね。

ゲストの一柳さんは、いい意味で理屈の部分と実態の部分を率直にお話いただけたという実感がすごくありました。特に印象深く残っているのは、「評価とか、エンゲージメントで細かく人を管理することは完璧にはできないから、前向きなメッセージが伝わる仕組みにした方がいい」というお話です。

私はどちらかと言うと、今までは、人事として制度などをどれだけ細かく理屈を組み立てられるかのようなところを考えていました。「社員へのメッセージ性を大事にしたほうがいい」というのは、私の中の一つの壁を壊していただいたと思っています。

一柳さんは、人事の一つの機能というよりは、全体を色々経験されていたり、すごく営業の視点で考える事も出来るところも個人的に肌で感じる部分がありました。相手に対してどういう感情を与えようかという視点に立たれているところは面白いと思いましたし、すごく共感しました。実はあの講義を受けてからセールスも勉強したいなと思い始めていて、それぐらいいい意味でのショックがありました。

講座を通して
「自分がHRとしてどうなりたいか」
が分かってくる

− HRBP養成講座の魅力を教えてください。

まず、HRのミッションの全体像から各機能や業務を結び付けて考え直すきっかけになるところです。次に、レベルの高い、様々な立場の皆さんと一緒に考えることになるので、実態の部分もn数、サンプル数が増え、実体験もすごく学べます。
最後に、その二つを材料として導き出せるものが、「自分がHRとしてどうなりたいか」というのが講座を通すと分かってくると思います。

何か一つの機能に特化したいという風に考えるのか、それぞれ浅くてもいいので組み合わせて色々やりたいと考えるのか、そういった自分としての今後のキャリアをどう進んでいきたいか、どういうふうに社員に価値を示したいかというところが見えてくるのかなと思います。

恐らく、受講者の皆さんとディスカッションを重ねる中で、受講者それぞれが「HRとして自分のありたい姿」を感じるところがあったのではないかなと思いました。

あとは、子供が小さいので、オンライン開催、土曜日の午前中に参加できるのは、正直とても助かりました。講座が全て対面形式だと、参加が難しかったこともあったと思います。また、講師の松澤さんが毎講義の最初に設けている瞑想時間があるおかげで、プライベートからスイッチを切り換えることができました。

隣の部屋や同じ部屋に子供がいる中で、開始時間になってすぐに講座を受けるモードになれないので、自分の中で見つめ直す時間が凄く良かったです。そういう意味で、しっかりと仕事と土曜朝の日常が区切れた気がします。

凝り固まった中にいる自分に気づき、
ゼロベースで向き合えるようになった

− 受講後、受講前の変化、日々の仕事における実践を教えてください。

大きく二つあります。一つは人事施策に関してマクロの視点が持てているという点です。今、報酬関係のプロジェクトにも所属しており、今年大きくJOB型の制度を入れました。導入からアフターフォローまで、詳細が固まっていないところを対応する中で、ゼロベースで見直しをしようという姿勢は講義の内容が響いています。賞与の意義とか、なんでJOB型なのに昇給するのか、社員にどのようなメッセージを伝えたいのかなど、そもそもの根幹からデザインを考え直しましょうというマクロの視点が生かせていると思います。

もう一つは、HRBPとしての仕事そのものに活かされています。私は経理部門などを担当しているのですが、私を含めて、コーポレート部門を担当しているHRBPが5・6名おり、全ての部門ごとに縦割りで担当しています。その中で、普段は部門別に5人がそれぞれ1部門に1人という形で担当しているものの、全体的なノウハウの底上げみたいなところを5,6人のHRBP の中で担当しており、皆さんに対して、今までは処遇のところでしか貢献できていませんでした。しかし、処遇以外の部分でも、講義での内容や自分の部門で実際に起きたことを踏まえて、HRBPのメンバーにノウハウの還元をスタートし始めているところです。

多種多様なHRの実体験を聞ける
貴重な4カ月

− 最後に、HRBP養成講座をご検討されている皆様にメッセージをお願いします。

この4カ月間で、「そもそもHRは何をするための組織なのか」や、「そのために具体的に何をするといいのか」という部分が学べます。さらに、実際に日々、会社の中でトライされている方々の実体験を聞くことができるので、目の前の業務に追われている方や、業務の中で得意不得意があるという方に、ぜひお勧めです。

また、講義のスタイルが何か一つの答えだけを強制・強要するものではないという点も良い点だと思います。「そもそも評価は何のためにするか」という目的や、「別にノーレートでもいいのではないか」とか、評価のやり方って根本の前提条件をなくせばこういう方法があり、それぞれこういうメリットデメリットがあり、こういう世間の流れもあるし、海外だとこんなのもあるよ」という意見やアドバイスを聞ける場でもありました。

私が日常の業務で得意としていたものは、従来の考え方や仕組みという根強い前提条件がある中で、「従来に則りつつどのようにより良く運用するのか」というのが得意だっただけなのだと思い直しました。自分の中の凝り固まっていた部分を疑えるようになり、ゼロベースで各人事施策に向き合うようになれると思うので、そういった気づきを得たい方にもぜひ受講いただきたいです。

お問合せはこちら
お問合せはこちら