株式会社テンダ　人事総務部　部長　高城 雄大 さん

複数社にて労務・総務・人材開発・M&A・IPOなど管理業務全般を経験後株式会社テンダに入社。総務人事部長として、新卒・中途採用などの人事業務から総務までのマネジメントに携わる。

※経歴はインタビュー時点のものです。

現在は人事総務部の部長として、法務・総務・労務といった領域と、採用・人材開発などの人事領域、その全般を担当しています。

これまでは、労務系アウトソーサー、外資IT、エネルギー系ベンチャーと様々な業界でキャリアを積んできましたが、どちらかといえばMAや上場支援、総務、労務などの業務が中心でした。その中で、人事についても人材開発や研修設計等を一部の領域を担当してきました。

講座を知った直接のきっかけは、とあるサイトで広告を見かけたためですが、そもそもHRについては体系的に学びたい気持ちがありました。

もともと私が人事のキャリアでなかったこともあり、これまでは当時の上長や周りの方にご意見を頂き、教わりながら人事の仕事を行ってきました。それによって得られたものは大きく、とても感謝しているのですが、一方でこれまで遠のけてきた体系的な理論をしっかり学びたいという想いがあり、かつ学ぶことで人に教えられるスキルを身につけたいと感じており、それが受講の動機になっています。

小人数制であること、そして理論やフレームワークだけでなく実践的な内容を学べそうだと感じたためです。

上記の理由から何か人事に関する講座を受けようという気持ちではあったのですが、決まった理論やフレームワークに当てはめて成功事例のケーススタディを進めるような形式や、大人数で受講するような形式が自分に合わないと感じ、本講座に決めています。

HRの役割や戦略人事を学んだ第一回のコンテンツです。人事がまず法律から学ぶということや、「The right person at the right place do the right things”」の”right（適切な）”というニュアンス、HRに経営・ビジネスゴールの理解が欠かせないことなど、エッセンスが詰まった会で非常に印象的でした。

また、パフォーマンスマネジメントに関するテーマの際に学んだ「経営者は従業員の評価に対する認識知覚を管理することが必要」という原則も印象に残っています。評価への認識は、新卒として同時期に入社した社員の間でも、持っているスキルや出しているパフォーマンスによって個人間に差異があると思うのです。ただ、新卒だから初年度は基本的に横並びになっており、原則と実態が乖離していることを実感しました。

戦略や施策を考える際、立ち返られるものとして「原理原則」を学べたことではないかと思います。これらを学んだことで、例えば施策をレビューする際、結果が出たか出なかったかだけでなく、なぜこうなったのかを考えやすくなりました。

人事には、数字や理論の側面と感情的な側面の両面があると思うのですが、多くの企業の人事において後者の要素が強いのではないでしょうか。実際はどちらも大事で、モデルや原理原則など理論的な側面も必要だと感じています。

また、ビジネスの戦略やそこからのHRニーズを理解しておくべき、というダイナミックHRモデルを学べることも魅力だと思います。人事において採用は一つの機能であり、そこに採用のエキスパートを配置して目標を達成することはもちろん大事ですが、背景含めて網羅的に理解している人、具体的には、なぜこのポジションに、なぜこの人数なのか、ビジネス側の背景も理解している人も必要だな、と思うようになりました。

まさにルービックキューブのようだなと思っているのですが、一面、例えば採用だけ色を揃えて綺麗にするだけではなく、評価なり人材開発なり別の面を揃えにいく必要があります。

どうしてもある領域で施策や制度がうまく運用されだすと安心してしまいがちで、その運用にフォーカスしてしまいがちですが、全ての面を揃えることを見据えつつ、うまくいっているときほど次何をするかを考えよう、と思うようになりました。

また、学んだトピックスに基づき、現HR施策の意図をチームに伝える機会は設けていました。私自身もそうですが、人事の同じメンバーにビジネスゴールをイメージできるよう育てていきたいですね。

原理原則という理論を学ぶことで、自身の立ち返る場所を作ることができますし、これまで人事の現場で試行錯誤されてきた方は学ぶことで腹落ちするのではないかと思います。

HRを好きになるきっかけにもなる講座だと思いますので、是非皆さんが一歩踏み出されることを心より応援しています。