HR Tech Conference & EXPO in Las Vegas 2023

【世界最大のHR Techイベント】HR Technology Conference & EXPOは、2年ぶりの開催であった2021年に続き、3年連続の開催となりました。

このHRテックカンファレンスでは、HR Tech領域ベンダーが出展するエクスポ（ブース出展）に加えて、人事領域の専門家の講演、スタートアップのピッチイベントpitch（ベンチャー企業のプレゼン大会）等が行われています。

本ページでは、Every代表の松澤がこのイベントに参加した模様をご紹介致します。グローバルでは何が起きているのか、どんなテクノロジーが人事領域に活用されているのか、お伝えして参ります。

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目次
1.　はじめに　～本レポートの読み方～ 3
2.　HR Tech Conferenceとは？ 5
3-1.　全体考察　-Global Workforce Keywords in 2023- 7
3-2.　EXPO出展トレンドからGlobal HRトレンドを学ぶ 17
4-1.　個別テーマ①AI×HR ～人事領域でのAI実装事例、今後の展望～ 18
4-2.　個別テーマ②Reskilling Strategy ～組織と個人のスキル拡張戦略アプローチ～ 30
4-3.　個別テーマ③Employee Experience in Tech ～EXとテクノロジー～ 45
4-4.　個別テーマ④これからのHR機能～これからのHR機能とテクノロジー～ 51
5-1.　注目サービス（ピッチコンテスト） 60
5-2-1.【ピッチコンテスト優勝】Manifest 63
5-2-2.【ピッチコンテスト次点】CollabWORK 64
5-3.　注目サービス（その他視察企業） 65
その他企業一覧 91

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HR Tech Conferenceとは？

・HR Tech Conferenceは、世界的HRアナリスト、大学教授・研究者、HR Tech領域ベンダー、Executive HR、スタートアップHRベンダーが一堂に集い行われる、4日間（プレイベント含めて5日間）の【世界最級大のHR Techイベント】。2021年に2年ぶりの開催となり、2023年は3年連続となりました。

・2021年度の日本のHRTechクラウド市場は2020年度と比べて30.2%増の578億円であり、2026年度まで年平均成長率31.5%で成長を続け、2270億円に拡大するとされています（デロイトトーマツミック経済研究所）。更に、世界のマーケットは2021年時点で193億8,000万ドル（およそ2兆9000億円）とまさに桁違い。2030年にかけての成長率は11.0%-12.8％で予測されている市場です。

・各会場では、タレントマネジメント・採用・育成・組織文化・エンゲージメント・福利厚生等様々なテーマを扱っています。

以下の内容では、キースピーカーの講演や会場の様子など、私自身の気づきなどを共有させて頂きますので、皆様に雰囲気だけでも楽しんで頂き、少しでも気づきのある内容にしていければと思います。

アーカイブ動画・レポートはこちら

【参考①】 EXPO出展トレンドからGlobal HRトレンドを学ぶ

"2021年～2023年の出展トレンド"

気づき・ポイント

ここでは、2023年のHR Tech Conferenceの出展企業を纏めてみました。（※弊社独自基準でのカテゴライズ）。昨年度との違いから直接的な会話に対する許容範囲の変化、領域別の変化に伴いHRニーズの変化が予測できます。
2023年度出展企業が最も多かった領域は、①Recruitment（192社）、②Talent Management（165社）、③AI/ML（122社）となっています。
2022年度対比で、出展企業の拡大が最も見られた領域は、①AI/ML（203.3%）、②Wellness/Wellbeing（179.6％）、③Workforce/Planning（171.4％）となった。上記の背景は、領域に特化することなく、LLMをはじめとした生成AIが、採用・育成・タレントマネジメント・HCM・オペレーションそれぞれの領域で実装されている為である。
また、従来の表現方法であったHRIS・HRMSという言葉はHCM（上記カテゴリーでは、Workforce Planning、Talent Management、Performance Management、等）に変化していることも一つのトレンドである事が言えます。

【参考②】次世代の組織コンセプト（スキルベースド・オーガニゼーション）

トレンド①　ジョブ型ではなくスキル型の組織

上述の環境変化の中、「スキル・ベースド・オーガニゼーション（スキルに基づく組織）」というコンセプトが昨今のトレンドとなっている。Deloitte社の調査によると、このコンセプトは、「組織そのものを役職の集合体ではなく、スキルの集合体」として捉えるものであり、従来の社長・副社長・管理職・スタッフという集合体から、クリティカル・シンキングやEQなどのソフトスキルとコーディングやデータ分析、ファイナンスなどのテクニカルスキル、それらのスキル集合体として捉える考え方である。

（引用）
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html

加えて、コンセプト理解の為には、HRキースピーカーであるJosh Bersinの最新レポート「Welcome to the Post-Industrial Age Report v2」も参考となる。現在の状況をポスト産業化時代として表現し、「今後の組織はJob（ポジション・職種）中心の考え方からWork（行動）中心になっていく」ことが唱えられている。つまり、「営業部長のAさんが、部長としての職務・役割を発揮し、営業目標を達成する」という環境から「クリティカル・シンキング、データ分析スキルを持つAさんが、商品理解を深め、顧客との関係構築・折衝を繰り返し、営業目標を達成する」といった環境に変わっていくと述べられている。

尚、米国の学術的論文やアメリカ労働省が運営する最大のJD・JSサイトOnet（https://www.onetonline.org/）では、スキルはKSAsと表現されることが主流。KSAｓとは、Knowledge・Skill・Abilityの総称であり、仕事に必要な能力として、ジョブ・スペシフィケーションで具体化される要素である。上記で述べられる「スキル」という言葉は、KSAsと同義であり、ハード/ソフトスキルも広く同義として捉えて良いものである。

また、この新しい組織コンセプトの理解する上で、アメリカ型の組織の変遷を補足する。

上記の様にアメリカ型の組織は「キャリアラダー」と呼ばれる構造を持っており、基本概念としてポジション（Job）が起点となり採用・育成などが行われている。ここから、Tech業界を中心にVUCAの時代である事からも、小さく進め、ニーズを都度確認し、修正を繰り返しながら完成へもっていくアジァイル型かつプロジェクト型での仕事が急増する。（以下イメージ参照）

デザインシンキングや学習する組織、心理的安全性などのコンセプトと、このアジァイル型組織の繋がりは明らかであるように思う。更に、LLMの発展により各ポジションを埋めていく活動ではなく、各スキルを埋めていく事が技術的に高い精度で可能となった。これがスキルベース・オーガニゼーションに至るまでの変遷である。

トレンド②　タレントインテリジェンスの活用

ここで、Skill-Based Organizationを実現する為に注目されているのが「タレント・インテリジェンス・プラットフォーム」である。ピープルアナリティクスプロバイダーであるVisier社の定義では、「タレント・インテリジェンス・プラットフォーム」とは、企業が社内外の人材に関するデータを収集し、分析するプロセスのことを指す(Visier, Talent Intelligence: A Comprehensive Guide）。このツールを通して、従業員のスキルを分析し、タグ付けることが可能となるため、組織を人の集合体ではなく、スキルの集合体として捉えることが可能となった。

このプラットフォームが注目されている背景の最大の要因は、LLM（large language model；大量言語モデル）というテクノロジーの進化（※生成AIに必須の技術）にある。従来の人材を分析する手法は、アセスメント・インタビュー・ワークサンプルなど信頼性が高いものの、時間とコストがかかる手法に限られていた。一方で、LLMは企業の求人情報や応募者の履歴書・職務履歴書（curriculum vitae）を自動的かつ統計的に分析し、時間とコストをかけることなく、リアルタイムで信頼性を担保・改善することが出来るようになったのである。

具体的なプロセスは以下のとおりである。

応募者/従業員の職務経歴書をプラットフォームにアップロードする
LLMを通して、職務経歴書に記載のタイトル・職務内容・実績・資格・学歴を分析し、スキルタグ（ハード・ソフト含む）を付ける
企業は上記の情報をもとに、組織のスキルマネジメント戦略（今後の組織に必要なスキルを明確にし、新たなスキルを確保するための採用・異動配置・人材開発の施策に落とし込む）の立案が可能となる。
従業員は、自らのスキル情報をもとに、例示されるキャリアパスモデルを確認することが出来る。例えば、ソフトウェアエンジニアであるAさんの次のキャリアパスは、将来のキャリアに向けて何が必要なのかを理解することが可能となる。
（図：Reejig社プラットフォーム内でのキャリアパスの提示画面）

スキルタグは「①何を、②どのくらい持っているのか」がプラットフォーム内で表現されている。例えば、リーダーシップⅠ、リーダーシップⅡといったようなものを指す。この分析の精度は、各ベンダーが持つデータとその分析手法に依存し、基本は開示がなされていない。しかし、各ベンダーはWorkday、SAP、OracleなどのHCMとIndeed、Glassdoor、LinkedInなどに存在している大量の求人・従業員情報を内外から集計・分析している。例えば、Talent IntelligenceプロバイダーのPhenom（https://www.phenom.com/）は400万人の従業員データ、4億5,000万の求人データ、11億の候補者データ、69業界、20万のスキルインベントリー（単語帳のようなもの）を保有している。

続いて、タレント・マーケットプレイスについて解説する。スキルマネジメント戦略は、従来の言葉で表現すればタレントマネジメント戦略であり、内外においてマッチングを必要とするものである。この活動を可能にするツールを「タレント・マーケットプレイス」と表現する。具体的には外部（External）・内部（Internal）登用ができるツールがそれにあたる。タレント・インテリジェンスプラットフォームには、①内部登用とキャリア開発に特化しているもの、②外部登用に特化しているもの、③それらを組み合わせたもの、の3種類があり、いずれもタレント・マーケットプレイスと表現することがある。
尚、ターゲット・マーケットプレイスの定義について、SAP社の調査レポートである「How a talent marketplace can help with career development」では、「タレント・マーケットプレイスは、スキル、興味、好みに基づいて、人々を機会や潜在的な役割とマッチングします。また、従業員に、新しいスキルを学んだり、開発中のスキルを実践したりする機会を与える、体験的な実務学習へと結びつけることもできます。～中略～タレント・マーケットプレイスは、従業員に成長と繁栄の機会を提供すると同時に、組織に従業員の将来を見据えた洞察を提供します。」と述べている。

（引用）
https://www.sap.com/products/hcm/opportunity-marketplace/what-is-a-talent-marketplace.html#:~:text=a%20talent%20marketplace%3F-,A%20talent%20marketplace%20matches%20people%20to%20opportunities%20and%20potential%20roles,the%20ones%20they%20are%20developing.

従って、①タレント・インテリジェンスを駆使し、②人材のスキルを分析・可視化した上で、③タレント・マーケットプレイスにおいて、④内外部のスキル拡張を行っていく事がSkill-Based Organizationを目指した取り組みとなる。

トレンド③　AI（生成AI・LLM・Ethical AI）の活用と規制

上述の通り、データを基にAIが「人材のスキル評価・最適キャリアパスの提示・最適な学習の推薦」を行っていくという事に加えて、採用環境においてはHire Viewなど応募者を人の手を介さずスクリーニングすることも可能となった。他にもService nowなど応募者とのコミュニケーションをAI Chatbotを使い自動化するツールも出てきている。このツールには、生成AI（Generative AI）と呼ばれる技術が使用されており、HR Tech Conferenceでは注目を浴びていた（生成 AI とは、機械がテキスト、コード、音声、画像、ビデオ、プロセス、さらにはタンパク質の 3D 構造の形で新しいコンテンツを作成する人工知能のサブセット）。

一方で、「機械による人の評価」には人種差別等、社会的な問題も招く可能性がある為、Ethical AIというコンセプトは重要となってくる。過去、アメリカではAIによるスクリーニングが年齢差別（EEOC v. iTutorGroup, Civ. A. No. 1:22-02565 (E.D. NY May 5, 2022)）・人種差別（Derek Mobley v. Workday, Civ. A No. 4:23-00770 (N.D. Cal. Feb. 21, 2023)）であると訴訟につながったケースもあり、法規制の整備が進められている（イリノイ州;2020年、メリーランド州;2020年、ニューヨーク;2023）。

アメリカの政府機関であるEEOC（Equal Employment Opportunity Commission）は、2027年に以下のテーマについて、AIに関する規制を制定する予定である。

特定の主要な作業に基づいて履歴書を選択する履歴書スキャナー
従業員がコンピュータにアクセスしている時間を記録したり、キーストロークに基づいて従業員を評価したりする従業員監視ソフトウェア
顔の表情や会話パターンをスキャンして信頼性や誠実さを判断するビデオ面接用のソフトウェア
性格検査ソフトウェア、適性または認知スキル検査
特定の要件を満たさない応募者を自動的に拒否するチャットボット

以上の通り、米国西海岸エリアを中心に規制作りが進むと同時に、EUにはさらに多くの規制が存在しており、2023年6月14日、生成AIを含む包括的なAIの規制案である「AI規則案」が、欧州議会の本会議において賛成多数で採択されている。罰則金は最大40Mユーロ（62億円）にも及ぶ。

（引用）
https://www.pwc.com/jp/ja/knowledge/column/awareness-cybersecurity/generative-ai-regulation03.html

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【参考③】Startup Pitchfest

4日間で開催されたピッチコンテスト。スタートアップ企業が1～5分間のピッチコンテストを投資家・オーディエンスに行い、投票に基づいて賞金を得るコンテスト。全体で2回戦あり、1回戦で勝つことが出来ると決勝戦へ進む。決勝戦へ進んだ企業は以下の通り（写真は決勝戦の様子）。

■Aragorn　https://www.aragorn.ai/
API,EDI,Webhook,ファイルフィードの仕組みを通じて、従業員データの統合を効率化。どこからでもデータの統合をサポート。ダッシュボード上で確認できるだけでなく、統合後にデータを修正すると全てのシステムが同期され、更新漏れを防ぐことができる。
もし連携していないシステムがあっても、非技術者がデータを接続できる仕組みがある。
一貫していないバラバラなデータを仕分けるAIが肝。自動的に整理でき、標準化できる。どの情報をどのシステムまで公開するかなど、管理プロセスをコントロールできる。

■Virgir HR　https://virgilhr.com/
コンプライアンスを確保するためのシステム。最新の法律がインプットされており、ボタンをクリックするだけでそれが法律として出力される。雇用主の1/10が毎年訴訟を起こされている背景があり、それを防ぐためのオペレーション（日本でいうところの雇用保険対象かどうかの判定とか）を支援したり、ハンドブックや契約書・ポリシーについてテンプレートからオリジナルなものを迅速に作れたり、州ごとの法律の違いを確認できたりもする。
例えば、ラスベガスで働いていて、カリフォルニアに産休を申請する際、弁護士を巻き込んだり、自ら調べたりする手間や時間を削減できる。生成系AIはまだまだ不正確。条件付きのプログラム（巨大なロジックツリーの活用と、ユーザーが答えに辿り着くための条件分け）を活用することで、正確な情報にアクセスできるようにした。
競合との違いは、Automation Drivenなエンジンを積んでいること。
州またぎの経営者が導入している。今後カナダ・欧州への進出を予定。

■CollabWORK https://www.collabwork.com/　(Win!)
SNS（LinkedIn/Discover/Slack/Facebook）におけるクローズドなコミュニティに対し、一括して募集をかけられるハイヤリングツール。
アメリカでは、クローズドなオンラインコミュニティでネットワークを作り、それが就業の機会につながっていることが多い。デジタルコミュニティの関与はアフターコロナ後、一層増しつつある。平均採用期間を短くできる、通常アプローチできないターゲットにリーチできる。
技術的な優位性はAI・MLの推薦がある点。
採用担当と求職者が「たまたま」同じコミュニティにいたからマッチングした…というケースに着目。偶発を必然にする。

■Hr Geckos inc　https://www.hrgeckos.com/
EXツール。従業員対応のプロセスオートメーション×チャットbot。特徴は連携できるシステムの多さ。Workday・MS・DocuSign・Slack等と連携できる。中小企業向け。
例えばonboardのタイミングで知らせたいことを設定しておくなど。
ワークフローのシステムは数多くあるが、AI Chatbotを活用したものは少ない。コンテンツを正しく学習させ、Chatbotに正しく紐づける。

■Sholder　https://sholder.com/
医療プラットフォーム。
ベースの問題意識は燃え尽き症候群。主に、女性やZ世代に大きな影響を与えている。
Sholderとは、「感情処理し、視点を進化させ、どのような状況でも知恵を活用できるよう訓練された人」という意味とのこと。臨床レベル手前くらいの従業員には、システム内で一定のトレーニングを受けたコーチとマッチング。24時間以内にセッション（オンラインでのカウンセリング）を実施できる。
企業に対して福利厚生のオプションとして購入しててもらい、「非」医療支援を提供。
GIG　WORKERに対するスキルプロバイダーとして、コーチを育成するところまで含めて事業サイクルに組み込んでいることが特徴。
臨床・医療におけるメンタルヘルス・専門家と、自助的なメンタルヘルスコミュニティの提供サービスとのGAPを埋めることが使命。

■Manifest　https://usemanifest.com/ (Win!)
退職金（401k）のパフォーマンスを高めるプロダクト。従業員には選択肢の提示と決定のサポートがなされたり、転職時の401kの移行を支援したりする。401kのプロバイダー（保険会社）側にもメリットが大きい。
前提として、米国では転職時に401K口座を移すことがある。この時、古い口座については現金化するか（4割の税金）、残すか（前の雇用主が年間70$近くを負担）、新たな企業と提携する口座に移行するかの選択肢がある。
ただ、移行は非常に面倒。制度が複雑だったり、前の企業から紙の資料を取り寄せる必要があったりする。人事部側に負担が大きいことはもちろん。プロバイダー側も対応にコストがかかる。
これらをシームレスに接続するのがManifest。入社時に従業員に提供することで、HR側、プロバイダー側のコストを大幅に削減しつつ、従業員自らも、チャットベースのコミュニケーションを通じて移行を完了させ、従業員の資産形成・教育をサポートすることができる。