Profile
尾城 晃子さん
株式会社イトーヨーカ堂 執行役員 人事室長 兼 エンゲージメント向上委員会 リーダー
入社以来、店長やエリアマネジャー、衣料雑貨部での総括マネジャーを経て、2022年3月に執行役員人事室
長に就任。ダイバーシティ・インクルージョンチーム、エンゲージメント向上チームにも携わる。
※経歴はインタビュー時点のものです。
− これまでのキャリアと現在のお仕事内容を簡単で結構ですので教えてください。
入社以来、店長やエリアマネジャー、衣料雑貨部での総括マネジャーを経て、2022年3月から現在のポジション（執行役員人事室長）に就いています。人事室は、自社の人事施策全般を担当する部署で、その施策全般に関する責任を持っています。ダイバーシティ・インクルージョンチーム、エンゲージメント向上チームにも携わっています。現在のポジションについてからちょうど1年が経ったところです。
「人事の全体感」を理解したい
− 受講の動機やきっかけを教えてください。なぜ受講を決意されたのでしょうか。
現在のポジションに着任してすぐに感じたのは「人事ってなんだろう？」でした。異動直後から、団体交渉だったり新入社員の受け入れだったりと、目まぐるしい毎日を送っていました。このまま業務に流される前に「全体感と経営視点をもって人事を捉えたい」というのが最大の動機でした。
様々な研修やセミナーを調べていたのですが、労働法やエンゲージメントなど、どちらかというとひとつのトピックスに対して専門的に学ぶモノが多く、更に、人的資本経営など様々なトレンドも発見してしまって（笑）、「1個1個やっていては間に合わない」と思いました。
他にも、弊社の人事メンバーはたたき上げが多かったこともあり、「外から情報を取ってくるスタンスを自分自身が実践しなくてはいけない」と思ったことも受講を決意した理由の一つです。実はそれまで全くEveryさんの事を知らなかったのですが（笑）、HPを見れば見るほど納得感があって、自分が求めているものだと思いました。
また、本業に影響が出にくいスケジュールで、もし急遽仕事が入っても録画対応して頂いたりと、本当にありがたいプログラムだと心の底から思いました。
− 何か別の選択肢と取捨選択されていれば、Every HR Academyを選んだ理由を教えてください。
気になっていたのは、「受講生の多様性」です。役員ポジションですと、逆に入り込みづらい研修も有ったりするのですが、このEvery HR Academyは「階層向け」でなく「ニーズ向け」で、多様な属性に対してオープンである事も受講を決めた一つの理由でした。これまで、類似した規模感や業種、役職の人事の方々とお話する機会はあったのですが、Everyさんではスタートアップで人事をされている方や、ベルギーから参加されている方もいました（笑）、普段の業務上では、話せないメンバーと話せるじゃないですか。実際にこの「多様性ある仲間」のおかげで「自社とどんなところが違うんだろう？」という事を考えながら参加する事が学びになりました。
「何のための人事施策か」を理解する
− 4ヶ月を通じて、講座の中で特に印象に残っているテーマはありますか。
1つ目は、「Dynamic HRMの概念」ですね。とても印象に残っています。各回冒頭に松澤さんが説明してくださっていて、採用や育成など、各機能の深堀りをする前に「何のための採用なのか」、「何のための育成なのか」、解説して頂いて始まることがとても良かったです。人事として最も大事で難しいことは、「施策の優先順位を決めていくこと」だと思うのです。フレームワークがきちんと頭の中にあるから、限られた予算・リソースの中で、緊急度・重要度の整理が出来るようになりました。
２つ目は「人材育成・キャリアマネジメントの原理原則」です。キャリアマネジメントの原理原則として『重要な問い』があると気付かされました。組織の視点で人材育成をどの様に考えるべきか、という事に加えて、従業員の視点でどの様に考えるべきか、双方向からアプローチすべきだという事に気付かされました。「従業員は何を求めているんだろう？」という事もキャリアマネジメントを考える上でとても重要だと共感しましたし、整合性のある考え方がしっくりきました。私の最終課題にも選びましたが、非常に有益な学びだったと思います。
3つ目は「報酬・インセンティブの原理原則」です。Total Rewardsの考え方をベースにしながら、自社の人事施策を金銭的・非金銭的報酬の考え方と情緒的報酬の4象限で整理されているフレームワークを見て、自社が取り組んでいる事を整理整頓する事にとても役立ちました。限られた予算の中で、何を報酬として捉えて分配するか、人間ドックや研修も報酬の一つであるという事を知れたことは印象に残っています。
「多様な仲間との深い繋がり」
が最大の魅力
− 講座の魅力について。魅力に感じた点は何でしょうか？1～3つほどありましたら教えてください。
最大の魅力は、「共に学んだ仲間と深く繋がり合えたこと」だと思います。講座の運営方針にもあったからかもしれないですが、心理的安全性が保たれている場だからこそ、皆さんと同じ仲間意識をもって学び続けられましたし、講座が終わっても皆さんと繋がり合えていることはかけがえのない出会いだったと思います。
2つ目は、「特別講演」です。三井化学株式会社の小野さんのお話を聞いて、情熱と地道さを同時に感じましたし、別の機会でも、小野さんの非常に生々しいお話をお伺いすることが出来て、自らのアクションに対しても自信が持てるようになりました。また、AGC株式会社の井原さんのお話もアメリカ・ヨーロッパでの違いなど、「欧米」といっても一括りではないんだという事を改めて知る事が出来たのが良かったです。
最後は、「ファイナルアサイメント」です。1年間の集大成のようで、大変でしたがやって良かったと思います。アサイメントのストーリーラインとして、まず会社の過去と現在の整理が出来たこと、数字も含めた目標や良かった施策・課題も、自社でやってきたことをきちんと理解することが出来ました。修了書を頂いたときには嬉しくて上司に見せました（笑）。
目の前の1人の従業員に、
価値を提供する
− 講座の効果について。受講前と受講後で、ご自分の知識力や考え方、マインドなどに変化はありましたでしょうか。具体的な変化がありましたら教えてください。
「この施策は組織（従業員）のパフォーマンスにつながるか？」という事を常に考えられるようになりました。人事戦略は様々な領域がありますが、人材育成の施策をとっても、福利厚生の拡充をとっても、最終的にパフォーマンスにつながるのか？という事を考えています。
一つの例として、現在社内でお子様を持つママさん社員の働き方改革が一つの議題に上がっているのですが、働き方の柔軟性を高めること一つをとっても、「パフォーマンスへの還元」と目的を設定することが出来るようになりました。なんとなくやる意義を感覚的に感じていたことを、「お金ではない報酬」という観点から捉える事が出来るのは大きな変化だと思います。
人事施策の受け手はあくまでも1人の従業員だと思っています。研修の取り組みも、福利厚生の取り組みも、ダイバーシティの取り組みも、従業員はあくまでも目の前にいる一人です。俯瞰して人事戦略を眺めることが出来れば、組織として施策の優先順位を意思決定することが出来ますし、改めて振り返ると、これらの事は営業の立場で「目の前のお客様に提供できる価値は何か」を考えている事と一緒で、人事が「組織と従業員に提供できる価値は何か」を考えるということなんだと気付きました。
加えて、人事組織も再編しました。戦略人事のフレームワークに則って考えたときに、自社の人事組織に不足しているものに気付きました。具体的には、これまで教育と人材開発は兼務で行っていたのですが、今後の経営戦略を考えたらもっと人材開発の優先順位を上げなくてはいけないと感じ、新しいポジションを作りました。組織初の女性課長を登用することが出来ましたし、チームに多様性をもたらすことが出来たという良い変化もあります。
人事としての喜びややりがいは、
自ら飛び込んで得る
− 最後に、HRBP養成講座をご検討されている皆様にメッセージをお願いします。
人との繋がりを促進していくのが人事の最大の喜びややりがいだと思いますが、それらは自分から飛び込んで初めて得られるものだと思います。Everyで学ぶ4カ月間は人事としての人生を楽しむための素晴らしいきっかけになりますので、是非扉をたたいてみて下さい。
