亞星通股份有限公司 STAR TO ASIA CO.,LTD　望月 美紀さん

新卒で不動産建設メーカーに入社し、土地活用の提案営業がキャリアのスタート。
その中で、売れるしくみに興味を持ち、広告マーケティング業界へ転職。
専門広告代理店にてメディア枠の企画開発から、セールス・プロモーションまで幅広く担当。
その後、同グループの台湾拠点へ立ち上げ2期メンバーとしてジョインし、
現在は出産を機に、人事・総務・法務などバックオフィス責任者として強い組織づくりに従事。

※経歴はインタビュー時点のものです。

新卒で建築業界に入り4年ほど営業をしていました。転職をして、 台湾およびアジア圏で、通信販売をはじめとした 「ダイレクトマーケティング」を展開しているSTAR TO ASIAに所属しています。台湾に来て7年目で、以前は日本の本社にいてマーケティング領域の仕事をしていたのですが、組織づくりやチームで働く事にやりがいを感じるようになり、出産育休を機に現在は、180名ほどの規模の人事・法務・総務で責任者をしています。所属チームは8名ほどで、人事歴としては4年半が経ちました。

人事・法務・総務の責任者として3年ほど経ち、常に手探りで施策を展開していたのですが、一番のきっかけは日本だったらスムーズに出来る仕掛けが、台湾というカルチャーの違う環境に対してうまくフィットしない事があると感じたことです。例えば、弊社は理念経営を掲げているのですが、社員全員で行うディスカッションなど、国が違えばその受け取りも違っていて、独力でやればやるほどこれでいいのかなと迷う事も増えて、外から学ぶ必要性を感じていました。そんな時にEvery HR Academyに出会いました。

別の選択肢でいえば、当時も台湾にいながら、自社と親和性の高い会社の人事とのネットワークはあったのですが、業種・規模感の異なる会社の人事の方との交流が出来る機会は多くありませんでした。さらに、日本の人事SNSコミュニティグループでEvery HR Academyの事を初めて見た際に「グローバルスタンダードを体系的に学べる」という事が強く印象に残り受講を決意しました。

1つ目は、Day7三菱マテリアル株式会社（執行役常務 人事戦略担当人事戦略部長）の野川さんの特別講演です。野川さんもアメリカで勤務されている経験がある中で、「アウェイゲームでも結果を出す、言語関係なく軸をブラさない」といったような信念を持たれていて、自分自身の境遇ととても重なる部分がありました。

また、外資系企業から日本企業に転身をされてからも、日々地道にタウンホールミーティングを開催し、経営陣と従業員のコミュニケーションを促進している事、人事として経営陣と衝突することを恐れずに行動されている事にとても共感しました。ロールモデルを発見したような、勇気を貰える時間でした。

2つ目は、Day1の「人事の存在意義と戦略的人事」です。人事の仕事は、日々の業務に追われてどこか機械的に動いて効率性を求めてしまいがちですが、事業の成功のために人事がいるという事、従業員の先にはクライアントがいるという事、フレームワークを見ながら何のために人事が存在しているのか、を明確にすることが出来ました。チームメンバーと会話する上でも、自分なりの軸というか、共通言語を持つことが出来ました。

3つめは、Day2「採用と選抜の原理原則」です。採用活動は自分自身の業務にも近いテーマでしたので、自分たちのやり方に自信が持てるようになった講座でした。加えて、採用は人事のみで頑張るのではなく、現場と密にコミュニケーションすること、現場の関心度を高めていくことが重要だと感じましたし、経営陣とのディスカッションにおいても自分が自信をもって方向性を打ち出せることが出来るようになれた時間だったと思います。

1つ目は、「グルーバル・スタンダードを日本語で体系的に学べる」という事です。日本型の過去の方法論を学ぶことも勿論大事だと思うのですが、これからの不確実性の高い時代において、グローバルにはどの様なHRフレームワークがあって、何を軸に人事施策を展開しているのかを英語に不安のある私も理解できる内容だったことがとても良かったと思います。ぶれない信念や軸が出来た感覚で、経営陣やチームメンバーとのコミュニケーションにおいても「目的と原理原則が共通言語としてシェアできること」が最大の魅力です。

2つ目は、「人事の機能を繋げて理解できる」という事です。これまでも、採用や経営に関するオンラインサロンは参加していたのですが、1個1個の学びが繋がった感覚でしょうか。採用と評価の繋がりや、評価と育成の繋がりなど、施策の説明をする際にEvery HR Academyで学んだことやテキスト資料を参照しながら説明したり、自社がこれから取り組もうとしている事に対して「あれ、これでいいんだっけ？」といったような振り返りに活用しています。

3つ目は、「多様な属性の参加者から学べる」という事です。講義自体にディスカッションが多く、多様な考え方や体験を聞くことができ、それだけでも学びになりました。例えば大手企業様ですとコンセンサスや意思決定に関するプロセスの難易度が高いことを感じましたが、弊社の様なスタートアップであれば「まずチャレンジしてみよう」という事も出来る。企業規模や文化の違いがあると人事としてぶつかる壁ももちろん違うので、「みんな悩みながら前に向かって進んでいるんだ」と同じHRとしての繋がりが安心感や勇気になりました。

1つ目は、「人事としての顧客視点を持つようになった」という事でしょうか。経営陣や従業員をクライアントとして見立て、クライアント視点で寄り添いながら動けるようになったという事が大きな変化ですね。以前は現場サイドにいた自分が、人事になり、改めて顧客視点をもってアクションすることが出来るようになったのは大きな変化だと思います。さらに、人事施策の「なぜ」を説明できるようになって、経営陣や従業員側の反応も変わってきました。

2つ目は、「DEIに関連する考え方」に変化がありました。例えばマイノリティとマジョリティ、マジョリティならではの特権（privilege）は何か、属性が異なれば従業員のパフォーマンスを上げるために障害になっている原因が異なります。弊社は日本と台湾、国籍の異なる社員がインクルーシブに協働している会社ですので、必ず何かしらの障害があるはずです。4カ月間の学びでは、理論と実践の両面でDEIに触れる機会も多かったので、多面的な側面からパフォーマンス向上のために何が必要かを捉え、事象を解釈してみようと思うようになりましたし、障害を取り除くのは自分自身だと感じました。

3つ目は、「ピープルアナリティクス」に対するアプローチです。元々マーケティング会社ですので、データを使って意思決定を進めていくこと弊社の強みでもあります。講義を通じて、「まずはデータを取ってみよう」と、行動に移せるようになりました。

理念経営を進めており、対話をベースに主観的に意思決定をされることをポジティブに捉えていますが、その重要性も理解している一方で、「データに基づく意思決定はその精度を高めるアプローチなんだ」と感じました。共に学ぶ仲間の方々のお話も聞くことが出来て「あ、弊社ももっとデータを使って組織の問題を発見したり、解決のアプローチを現場の高い納得感を得ながら進められるのでは」と思いました。現在は何か施策を展開する前にデータを取って調査してから進めるようになりました。

悩んでいらっしゃる方は、まずやってみてください。とお伝えしたいです。

というのも、今まで自分自身が持っていなかった視点とフィードバックをこの講座で得ることが出来たからです。松澤さん、田中さん、さらにともに学ぶ仲間から貴重な学びを得たと思いますし、人事としての軸を作る上でとても重要だと思います。

さらに、現在日本拠点だけ、また日本人だけの組織にいらっしゃる方々にとっても、これからの時代環境を考えてグローバルな考え方やトレンドを今学んでおく事はとても大事だと思います。