Profile

ライオン株式会社 人材開発センター

新卒でITソフトウェアメーカーに就職し、人事部門にてインターンシップを中心とした新卒採用に従事。

2012年夏よりライオン株式会社に転職し、人材開発や労務チームを経て、全社員を対象としたeラーニングと対面型討議を基盤とする自律的学習の仕組み「ライオン・キャリアビレッジ」の立上げ等を担当。

現在は、本社の人事部門(人材開発センター)組織開発チームにて、全社の「働きがい改革」を推進するための各種制度の企画~導入を担当。コアタイム無しフルフレックス制度や、ワーケーション含めたテレワーク制度の拡大、工場で働く社員向けの時間単位特別休暇の導入を推進した。

※経歴はインタビュー時点のものです。


グローバルスタンダートを学べる

− まず、今のお仕事について教えてください。

2020年の1月からは人材開発センター組織開発チームにて、働きがいを高めることを目的とした各種制度の企画を担当しています。新型コロナウイルスの影響もあり、直近はコアタイムなしのフルフレックスやワーケーションを含めたテレワークの導入などを推進しました。

その前は社内e-Learningプラットフォームの立ち上げに携わり、これまで階層が上がるタイミングで提供していた研修を、「学びたい時に、好きなだけ学べる」仕組みへの移行を担当していました。(専門用語ではラーニングカルチャーと呼ぶもの)

その他、前職では新卒採用全般、現職では労務含め様々な領域で人事を経験してきました。

− 本講座を受講されるきっかけや動機は何でしょうか。

直接のきっかけは知人からの紹介です。zoomで社外の人事の方とランチする機会が増え、その時に”面白そうなのがありますよ”とご案内頂いて、この講座のことを知りました。

10年以上HRという領域に携わる中で、実践中心で経験は一定数積んできたと思います。一方で、体系的に学べたことには限りがあり、基礎的な知識・原理原則や国内外のトレンドをしっかり学びたい気持ちはありました

直近も社内でe-Learningの企画立ち上げを実施した際にも感じたことですが、新しい取り組みを始めようとするときに、基礎的な考え方、社外の事例やtechの最新事情に関する知見を学ぶ必要性を感じます

− なぜ、EveryのHRBP養成講座を選択されたのでしょうか。

今後、人材開発センターで新たな取り組みを進めようとしており、「今まさにタイミングだった」というのが一つ目の理由です。また、他選択肢も検討してみたのですが、海外の事例や世界基準の原理原則を学べるのがこの講座だけだったことと、色々な人が参加をされている少人数の講座だったことが決め手でした。

テクノロジーへの知見など含めて日本より進んでいる事例もあり、海外の情報には価値を感じます。日本でトレンドになるHRのトピックスも海外由来なものが多い印象です。

また、人事は職務上内向的になってしまいがちだと思うのですが、業界・歴史が変われば人事のスタンスや役割・仕組みも変わり、インタラクティブな講座でシェアし合うことで視野を広げたいと思っていました。

客観的な振り返りができるようになった

− これまでの講座で最もインパクトがあったテーマは何ですか。

初日に学んだHRのミッションやDynamic HRの考え方、そして自分の職務領域に関わるからですがパフォーマンスマネジメントに関する議論は印象に残っています。後者は、実感が伴うものが多くあったことに加えて、受講者同士の議論を通じて自社でまだ十分ではない視点に気付かされました。

また、テーマではないですが、最終日の特別講演は、お二人とも強く印象に残っています。三菱商事の下村さんは、やり遂げるまでやり続けられる力やアグレッシブさに対し、驚きに近い気持ちで聞いていました。人事のスタンスとしても、基本は公平で後方支援に徹するが、必要な時はガッツリ入る、という部分に、強い信念を持たれた方だなと感銘を受けたことを覚えています。

一方、クリスティーナ先生も、私の業務領域に掛かるテーマでお話しいただいたこともあり記憶に残りましたし、Unconscious Biasの話などはすとんと腹落ちしました。また、トピックスとしてご紹介いただいた、日本では賞賛されている某IT企業が現地では酷評されているのだと言う話も面白かったですね。

− 仕事に対する姿勢や進め方に関して何か変化はありましたか?

何かを企画したり社内で話をしたりする上で、今何ができているか・できていないか、やりたいことは何か・何を抑えなければならないか、どうすれば検証できるのかをより意識するようになったと思います。原理原則を意識するということかもしれません。

例えば、テレワークに関してチームで議論する際も、「HRの役割は後方支援だよね、マネジメントの難易度が上がるはずだから、それを支援したり、良い取り組みを浸透させることが現場の方々のパフォーマンス向上につながるよね」ということを念頭において議論ができるようになりました。その他、経営に何かを伝えるとき、社員にインタビューをする時も意識するようになりました。

これは、原理原則を講座で学んだからということもありますが、アサインメントを作る中でHR全体を見返し、今出来ていないことに向き合ったり、講義中に皆さんの意見を伺い自分にない気づきを得たりしたことも影響していると思います。これまで自分やチームではあたりまえになっていることも本当にそうなのかを考えるようになり、客観的な振り返りができるようになったように思います。

もう一つ、HRのスタンスについても考え方のベースができたように思います。会社や人事個々人の考え方だと思うのですが、私は、HRはあくまで後方支援であるべきだと考えるようになりました。現場に入りすぎず、現場で何が起こっているかはしっかり把握・認識し、現場の上長やスタッフが困った時に頼られる存在になれたらいいなと思います。

− HRBP養成講座の魅力は何でしょうか。

繰り返しになりますが、一番は「迷った時に拠り所となる原理原則」ということだと思います。原理原則は「いろんなときにいろんな使い方ができる武器」で、経営への提言・現場への制度浸透・チームでの議論など様々なシーンで使えると思っています。

αとしては、リアルで踏み込んだ会話ができる「仲間」が増えることですね。

オンラインでも関係性は築ける

− 最後に、HRBP養成講座をご検討されている皆様にメッセージをお願いします。

私が受講前一番気にしていたのは「オンラインの講座」で講師の方や受講者の方と関係構築できるのかと言うことでしたが、やってみると全く問題無く大丈夫でした。笑 オンラインだからこそお会いできた方・関係性を築けたこともあると思っています。

また、プログラム設計上、二週間という頻度もちょうど良く、小テスト、講義都度のレビュー・フィードバックなど学びと言う観点で充実していました。

ここまで私のインタビューを読んでくださったのなら、ぜひ一度直接お話を聞かれても良いのではないかと思います。

皆さんが一歩踏み出されることを心より応援しています。

高橋さん、ありがとうございました!!

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